制度可否规定“上下级同罚”？
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“连坐”制度意图在于实现员工之间的互相监督与规范，那么当代社会下的“上下级同罚”是否符合法律规定呢？微信关注公众号【HR人力大本营】了解更多精彩资讯
01 案情回顾
2012年10月11日，周某进入某销售公司工作。
2015年2月，公司查实职工龚某为公司下辖门店提供其他公司产品的供货服务，龚某属于周某直接管辖。
该公司经民主程序制定的制度规定：员工为其他单位或个人提供劳动或劳务，构成违纪。该制度还规定，公司可与构成违纪行为的当事人（N）及上一级责任人（N+1）解除劳动合同。
2015年4月15日，公司通知周某，根据《劳动合同法》第39条之规定解除双方劳动合同。
周某提起仲裁申请：请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁委裁决：公司解除周某劳动合同所依据的规章制度不具备合理性和合法性，公司应支付周某赔偿金。
此案被申请人不服，提起诉讼，法院一审、二审均支持了仲裁委的裁决结果。
02 律师意见
本案争议的焦点在于公司经民主程序制定的规章制度规定下级犯错上级同责，是否合理合法？
在本案的审理过程中会存在两种意见，一种意见认为，该规章制度通过民主程序制定并告知了劳动者，该规章制度有效。周某作为龚某的上一级领导，公司根据规章制度与其解除劳动合同不违法。
另一种意见认为，用人单位制定的规章制度应当合理合法，规章制度不能比法律规定更严格。公司采取“株连”方式解除周某的劳动合同，违反了法律精神和法律原则。
根据相关法律制定的原则及初衷，仲裁委最终采纳了第二种意见。
劳动规章制度本身不是法律法规，之所以能够成为裁判的依据，来自于法律法规的授权和赋予，故对用人单位劳动规章制度的审查，应当从合法性和合理性两个方面进行。
首先，从合理性方面来看：“N+1”的处罚规则，从制定到实行上，表面上看并不违反劳动法律法规的具体规定，但是，此种不问原因上追一级的管理方式，缺乏合理性基础。
本案中，周某的工作职责之一是负责管理、监督其下属的业务员。那么，对于周某履行职务行为的处罚，应当查明周某本身是否有失职、失察的过错，即过错与处罚结果之间应具有因果关系。而该公司的制度实质上是要求上级对下级的忠诚意识和职业操守承担无限责任，此种义务的设定显然超出了劳动者履职行为的能力范围。
其次，从合法性方面来看：由于“N+1”管理模式缺乏合理性，也就失去了合法性基础。规章制度的合法性审查，不仅仅要审查规章制度是否与法律法规规定的具体条款相冲突，即审查是否存在“显性的违法”，还要审查是否与法律精神和法律原则相悖，即是否存在“隐性的违法”。
03 法律依据
《劳动法》第三十八条第（四）款规定：
【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
《劳动法》第四十六条第（一）款规定：
【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
本案出现的“上下级同罚”制度实质上类似古代的“连坐”制度。“连坐”缘于我国传统法律文化，已经不符合现代法治理念，为我国法律法规所摒弃。理所当然，用人单位制定的内部规章制度，其严格程度不能超过法律法规，由此来看，“上下级同罚”制度既缺乏合理性也违背合法性，不应该受到遵循与推崇。
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