末位淘汰合法吗？离职后能拿年终奖吗？“打工人”的年底维权指南来了！

　　临近年底，劳动争议纠纷较为多发

　　末位淘汰、降职降薪等现象时有发生

　　那么，企业哪些做法是违反法律规定的？

　　作为“打工人”又该如何

　　维护自身合法权益呢？

　　案例一

　　“末位淘汰”辞退员工合法吗?

　　案情简介

　　张某于2013年7月入职某公司，2020年5月收到该公司出具的解除劳动合同通知书，原因为2018年、2019年考核等级均为C，被认定为不能胜任工作。法院审理后认为，张某连续两年考核等级为C，其并不符合《员工手册》规定的解除劳动合同的条件，即“连续两年为D或者一年为C经过培训仍不能胜任工作的”，且公司无法证明张某系经过培训仍然不能胜任工作，因此认定公司系违法解除，需向张某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

　　提示

　　岁末年初是许多企业进行年终考核的时候，一些企业辞退员工的原因是考核居于末位，并以此为理由强行单方辞退员工。事实上，这种做法是违反法律规定的。

　　末位总是客观存在的，考核居于末位可能是各种因素导致，并不必然等于“不能胜任工作”。用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，应当对此承担证明责任。司法实践中通常认为，年终考核不达标、居于末位或者劳动者无法完成公司规定的绩效，并不必然等于劳动者不能胜任工作。即使用人单位举证证明劳动者无法胜任工作，但还需要符合“经过培训或者调岗，劳动者仍然无法胜任工作”的情形，用人单位才可以解除劳动合同。

　　此外，用人单位制定规章制度的形式和程序均需合法，且事先向劳动者有效送达和告知，才能产生法律效果。否则，用人单位构成违法解除，需向劳动者支付经济赔偿金。

　　我国《劳动合同法》规定了两种用人单位与劳动者解除合同的情形：

　　一是用人单位单方解除劳动合同，即过失性辞退，是指劳动者存在过失的情形下，用人单位无须提前通知，即可单方面解除劳动合同、辞退员工的情形。如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等。

　　二是无过失性辞退，指劳动者非因过失导致劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同的情形。如劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议等。

　　案例二

　　带薪年休假“年底自动清零”吗？

　　案情简介

　　刘某系某搬家公司员工，因个人原因离职，但因其已连续工作8年，从未休过年休假，要求公司支付其未休年休假工资。但是公司认为，员工手册明确规定员工当年度未提出年休假申请或迟延休假申请，则视为自动放弃当年度的年休假，因刘某未在上一年度申请休假或延迟休假，故年休假应“自动清零”。法院经审理认为，该公司关于未休年休假“自动清零”的规章制度违反法律规定，公司亦无证据证明上一年度曾安排刘某休年休假，或刘某系因本人原因书面提出不休年休假，最终支持了刘某的诉讼请求。

　　提示

　　年休假是劳动者休息权的体现，是劳动者的重要权利之一。年休假“年底自动清零”的规定侵害了劳动者的基本权利，违反了法律的强制性规定，用人单位必须依照法律规定按照该员工日工资的300%向劳动者支付未休年休假补偿。

　　按照我国法律规定，劳动者连续工作满12个月，可享受年休假。职工连续工作满12个月既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月，也包括在不同用人单位连续满12个月。对于首次参加工作的劳动者，需在入职用人单位连续工作满12个月后方可享受年休假。对于其他劳动者，只要能够举证证明其在入职新的用人单位之前曾经有连续不中断工作满12个月的工作经历，不论该段工作经历是否与新用人单位的工作经历相连续，劳动者在入职新用人单位后即享受年休假。通常判断劳动者是否符合“连续工作满12个月”，可根据劳动者的工资支付记录、社保缴费记录、档案记载、离职和入职手续等进行综合判断。

　　劳动者应享受的年休假天数，与劳动者累计工作时间相关：已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。劳动者新进用人单位当年符合享受年休假条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

　　年底也是劳动者离职的活跃期

　　那么，离职后还能拿到年终奖吗？

　　问：离职后可否向用人单位要年终奖吗？

　　答

　　目前，我国法律对于年终奖并没有硬性规定，用人单位有权自主决定年终奖的发放范围、标准和方式，因此年终奖具有用人单位的特别福利性质。奖金的发放属于企业自主经营权的范畴，用人单位可根据本单位的经营情况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自行决定奖金是否发放、发放的条件和发放标准。用人单位与劳动者亦可就奖金是否发放以及如何发放等内容进行约定。

　　实践中，争议较多的是员工离职后是否可以向企业要求发放年终奖。

　　一般而言，首先要看劳动合同中是否有相关约定，如果没有明确约定年终奖发放，员工也无法证明企业有发放年终奖的规定，则无法主张。如果劳动合同中约定或企业规定了年终奖，且员工离职前已完成考核，那么即使员工已经离职，企业也应该向其发放年终奖。若该公司年终奖的发放无需经过考核，此前每年都进行发放或其他劳动者均已发放，没有特殊约定的情况下，按照“同工同酬”原则，即使员工已经离职，公司也应该向其发放年终奖。总之，年终奖遵循“约定优先”，如果双方没有约定、公司也没有相关规定的，需要综合考虑具体情况，用人单位不能无故克扣。

　　对于劳动者而言，应当注意劳动合同是否有明确约定，或者公司规章制度是否有相关规定，同时要注意保存证据。除劳动合同或者公司的规定等文件外，如往年工资发放记录、录音录像、聊天记录等也是重要证据。

　　在这里提醒大家

　　年底遇到纠纷

　　劳动者记得要注意保存证据

　　出现争议时，第一时间与企业协商

　　协商不成的可以通过

　　劳动仲裁、民事诉讼等手段进行维权

　　企业也应依法依规保障劳动者权益

　　不能任性而为、越法而行！

来源：京法网事

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